Pentru a nu admite încălcarea legislaţiei muncii şi în vederea prevenirii unor litigii de muncă cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare, trebuie să îndepliniţi următorii 7 paşi: Pasul 1 Informaţi agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre locul de muncă devenit vacant, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care acesta a fost eliberat. Informaţia despre locul de muncă se comunică în scris sau prin intermediul reţelelor telefonice şi electronice prin declararea următorilor parametri:
  • denumirea profesiilor,
  • codul ocupaţiilor,
  • numărul locurilor de muncă libere,
  • cerinţele faţă de candidat (vechimea de muncă în domeniul respectiv, studiile),
  • salariul propus,
  • alte condiţii.
În plus, se interzice prezentarea la agenţie spre înregistrare a locurilor de muncă libere ce prevăd condiţii discriminatorii pe criterii de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine socială. Pasul 2 Organizaţi concursul pentru selectarea candidaţilor în vederea suplinirii locului vacant de muncă. Pentru ca derularea unei asemenea proceduri (organizarea concursului) să fie legală şi echitabilă, Vă recomandăm ca, în cadrul unităţii, să fie elaborat şi aprobat un regulament special, care ar supune unei reglementări detaliate toate aspectele relative la organizarea şi desfăşurarea concursului în vederea ocupării unei funcţii vacante de muncă. Modalităţi concrete de desfăşurare a concursului în cadrul unei unităţi private în vederea ocupării unei funcţii de muncă vacante pot varia de la o simplă analiză a documentelor prezentate (cu solicitarea CV-ului, recomandărilor şi a scrisorilor de intenţie) până la organizarea probelor scrise în domeniul în care urmează a fi angajată persoana, inclusiv prin constituirea unei comisii de concurs din a cărei componenţă să facă parte experţi şi specialişti din afara unităţii. Pasul 3 Solicitaţi toate documentele necesare pentru angajare (specificate în art. 57 alin. (1) din Codul muncii) de la persoana care se angajează la unitatea Dvs., şi anume:
  • buletinul de identitate sau un alt act de identitate (paşaport de cetăţean al Republicii Moldova, paşaport de serviciu, permisul de şedere ş.a.);
  • carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor când persoana se încadrează în câmpul muncii pentru prima dată sau se angajează la o muncă prin cumul;
  • documentele de evidenţă militară – pentru recruţi (adeverinţa de recrutare) şi rezervişti (livretul militar);
  • diploma de studii (diploma de studii medii de specialitate, diploma de licenţă sau cea de master), certificatul de calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi speciale;
  • certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie.
Prin toate aceste acte solicitate la încadrarea în muncă se urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condiţiilor generale şi speciale de validitate a contractului individual de muncă. Totodată, chiar dacă nu decurge nemijlocit din textul art. 57 alin. (1) din Codul muncii, persoanei care se angajează îi revine obligaţia să prezinte angajatorului copia certificatului de atribuire a codului personal de asigurări sociale şi a poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, dacă, desigur, le deţine. Atenţie! În cadrul unui raport juridic de muncă viitorul salariat se obligă la prestarea unei anumite activităţi pe care urmează să o desfăşoare în folosul angajatorului, acţiune ce presupune – pe lângă capacitatea sa juridică – şi posibilitatea biologică de a muncii. Legislaţia muncii stabileşte în anumite cazuri (la angajarea minorilor sau la angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, învăţământ, circulaţia mijloacelor de transport şi în alte domenii prevăzute de legislaţia în vigoare) că o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. În practica managementului resurselor umane a fost statornicită o uzanţă, potrivit căreia persoanele care se angajează sunt îndreptate de către angajator la o instituţie medicală în vederea trecerii examenului medical. Important: În unele cazuri, legislaţia în vigoare condiţionează angajarea persoanei cu susţinerea prealabilă a unui examen de minim sanitar. Astfel, în conformitate cu pct. 165 din Regulamentul sanitar pentru unităţile de alimentaţie publică, aprobat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 1209 „Cu privire la prestarea serviciilor de alimentaţie publică”, toate persoanele care lucrează la manipularea, transportarea, prepararea şi servirea produselor culinare sunt obligate să însuşească şi să perfecţioneze cunoştinţele în igiena produselor culinare şi igiena personală, necesare în activitatea lor, şi să susţină examene de minim sanitar la angajare şi periodic ulterior, nu mai rar decât o dată la doi ani, în condiţiile stabilite de Ministerul Sănătăţii. Pasul 4 Informaţi persoana care se angajează în ceea ce priveşte principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de muncă. Astfel, potrivit art. 48 alin. (1) din Codul muncii, anterior angajării, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care urmează a fi angajată despre condiţiile de activitate în funcţia propusă, oferindu-i informaţia prevăzută la art. 49 alin.(1) din Codul muncii (privind conţinutul contractului individual de muncă), precum şi informaţia privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator şi salariat în cazul încetării activităţii. Informaţia în cauză va face obiectul unui proiect de contract individual de muncă sau al unei scrisori oficiale, ambele semnate de angajator. Salariatului îi vor fi puse la dispoziţie, suplimentar, convenţiile colective care-i sunt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unităţii, precum şi informaţia privind cerinţele de securitate şi sănătate în muncă aferente activităţii sale. În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i furniza, în timp util, toată informaţia menţionată mai înainte şi, suplimentar, informaţii referitoare la:
  • durata muncii în străinătate;
  • moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;
  • compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate;
  • condiţiile specifice de asigurare;
  • condiţiile de cazare;
  • aranjamentele de călătorie tur-retur.
La angajarea în Republica Moldova a cetăţenilor străini se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile legislaţiei în domeniul migraţiei de muncă, precum şi dispoziţiile relevante ale tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte. Cu privire la informaţiile furnizate persoanei care solicită angajarea, prealabil încheierii contractului individual de muncă, legislaţia în vigoare nu se opune practicii încheierii unui contract de confidenţialitate, un contract nenumit a cărui natura juridică este una civilă, prin care să fie consfinţită obligaţia unilaterală, pentru persoana care solicită angajarea, de a păstra confidenţialitatea informaţiilor primite. Aşadar, un asemenea contract poate fi încheiat indiferent de rezultatul negocierii şi încheierii contractului individual de muncă. Pasul 5 Negociaţi şi semnaţi contractul individual de muncă cu persoana care se angajează. În conformitate cu prevederile art. 56 alin. (3) din Codul muncii Moldova, contractul individual de muncă se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicându-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmânează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator. Înregistrarea contractului individual de muncă trebuie să fi înfăptuită într-un registru special – registrul de evidenţă a contractelor individuale de muncă. Luând în considerare art. 283 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, la încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică se cere înregistrarea acestui contract la autoritatea administraţiei publice locale (primărie), care, la rîndul său, va remite o copie a acestuia inspecţiei teritoriale de muncă. Obligaţiile privind întocmirea contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin angajatorului persoană fizică. Totodată, observăm că angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care se angajează pentru prima dată. În acest caz, perfectarea şi înscrierile în carnetele de muncă ale salariaţilor respectivi se vor realiza de către autoritatea administraţiei publice locale, care a înregistrat anterior contractul individual de muncă (art. 289 alin. (2) din Codul muncii). Pasul 6 Dvs. sunteţi obligaţi să emiteţi ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de angajare în muncă, pe care trebuie să-l aduceţi la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în decursul a 3 zile lucrătoare de la data semnării contractului individual de muncă. În acelaşi timp, angajatorului îi revine obligaţia de a efectua înscrierea corespunzătoare în carnetului de muncă al salariatului nou-angajat şi de a întocmi fişa personală pentru respectivul angajat. Denumirea funcţiei sau a profesiei salariatului, specificată în contractul individual de muncă, în ordinul de angajare a acestuia şi în alte documente ce ţin de resurse umane, trebuie să corespundă denumirilor ocupaţiilor (funcţiilor sau profesiilor) indicate în Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM 006-14). Pasul 7 Eliberaţi salariatului nou-angajat un permis nominal de acces la locul de muncă, conform art. 10 alin. (2) lit. d) şi art. 9 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Salariatul a prezentat documente false… Dacă la încheierea contractului individual de muncă, salariatul a prezentat documente false, angajatorul are dreptul să-l concedieze salariatul culpabil în corespundere cu art. 86 alin. (1) lit. r) din Codul muncii, în legătură cu „prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art. 57 alin. (1) din Codul muncii), fapt confirmat în modul stabilit”. Angajatorul va opera, în acest caz, concedierea disciplinară a salariatului, fapt ce implică respectarea întocmai a procedurii legale de aplicare a sancţiunilor disciplinare, consacrate în art. 206-210 din Codul muncii. Mâine, BizLaw.md va continua seria articolelor despre aplicarea corectă a legislației muncii. Și anume, vă vom informa ce clauze trebuie inserate într-un contract individual de muncă.
Cei 7 pași importanți pe care trebuie să-i îndeplinească un angajator se regăsesc în Ghidul „Aplicarea Legislatiei Muncii”, elaborat cu sprijinul Agentiei SUA pentru Dezvoltare Internaționala (USAID) prin Programul „Comert, Investiții și Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE). Ghidul este menit sa ajute companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la dispoziție de către Camera de Comerț Americană din Moldova.