În afara clauzelor generale menționate în art. 49 din Codul muncii al Republicii Moldova, și despre care v-am informat în articolul de ieri, părţile contractante pot negocia şi insera în conţinutul contractului individual de muncă clauze specifice. Legislaţia muncii permite părţilor să negocieze și să stabilească astfel de clauze, însă o astfel de permisiune nu este absolută, ci este condiționată de cerințele legii, ordinii publice şi bunelor moravuri. Ca urmare, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi incluse în contractul individual de muncă, în caz contrar vor fi lovite de nulitate absolută. Din această categorie de clauze fac parte:
  • clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga să lucreze, în schimbul unor avantaje, numai la angajatorul parte în contractul său de muncă. O astfel de clauză încalcă flagrant art. 43 alin. (1) din Constituţie (dreptul la muncă şi la libera alegere a muncii) şi, totodată, prevederile Codului muncii cu referire la munca prin cumul (art. 267-274);
  • clauza de renunţare la drepturile recunoscute prin Codul muncii. Potrivit art. 64 alin. (2) din Codul muncii, orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă;
  • clauza de celibat sau de non-naştere impusă salariatului etc.
În calitate de angajator, puteţi propune salariatului negocierea şi includerea în contractul individual de muncă a următoarelor clauze specifice:
  • clauza de mobilitate;
  • clauza de confidenţialitate;
  • clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;
  • alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
În conformitate cu art. 52 din Codul muncii, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi. Având în vedere prevederile legale, clauza de mobilitate desemnează situaţia în care executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Acesta este cazul agenţilor de vânzări, factorilor poştali, electromontorilor din brigăzile de deservire operativă a reţelelor electrice sau agenţilor de asigurări etc. Clauza de mobilitate trebuie să conţină menţiunea că salariatul îşi va îndeplini obligaţiile de muncă în mai multe locuri de muncă, cu specificarea unităţilor, subunităţilor, localităţilor etc., efectuând şi anumite deplasări. Mai mult, luând în considerare art. 51 alin. (2) din Codul muncii, prin clauza de mobilitate poate fi consfinţit dreptul salariatului la o indemnizaţie specifică şi (sau) la alte drepturi, cum ar fi:
  • dreptul de a folosi mijlocul de transport ce aparţine unităţii pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
  • dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele unităţii la preţuri mai mici etc.
Totodată, se cere relevat faptul că, în cazul nerespectării acestei clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului. În conformitate cu art. 53 alin. (1) din Codul muncii, prin clauză de confidenţialitate se înţelege acea clauză prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult doi ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat. Din conţinutul reglementărilor invocate mai înainte rezultă că obligaţia de confidenţialitate vizează nu doar pe salariat în sensul că numai acesta îşi poate asuma angajamentul pentru nedivulgarea datelor şi informaţiilor provenite de la angajatorul său, dar şi pe angajator, care ar trebui să se abţină şi să asigure confidenţialitatea datelor sau informaţiilor care îl privesc pe salariat. În cele din urmă, angajatorul şi salariatul pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ. Clauza privind compensarea cheltuielilor de transport poate statua una dintre următoarele facilităţi pentru salariat:
  • procurarea pentru salariat din contul angajatorului a abonamentelor lunare de călătorie;
  • compensarea integrală sau parţială a cheltuielilor pentru procurarea combustibilului la folosirea transportului personal etc.
De asemenea, părţile contractante pot negocia o clauză specifică privind compensarea totală sau parţială a cheltuielilor pentru plata serviciilor comunale din contul angajatorului (inclusiv prin efectuarea achitărilor reciproce cu furnizorul serviciilor comunale). În plus, angajatorul poate tranşa şi unele probleme ale salariatului ce vizează acordarea sau închirierea spaţiului locativ prin compensarea totală sau parţială a cheltuielilor pentru închirierea apartamentului sau prin  acordarea de către angajator a unui împrumut fără dobândă pentru procurarea de către salariat a unei case sau apartament ş.a. Mâine vom continua seria materialelor privind aplicarea corectă a legislației muncii cu un articol despre contractele individuale de muncă pentru o perioadă determinată, ce trebuie să cunoască atât angajatorul, cât și angajatul. Ghidul „Aplicarea Legislatiei Muncii” a fost elaborat cu sprijinul Agenției SUA pentru Dezvoltare Internațională (USAID) prin Programul „Comerț, Investiții și Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE). Ghidul este menit sa ajute companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la dispoziție de către Camera de Comerț Americană din Moldova.