Egalitatea de șanse între bărbați și femei este unul din cele mai controversate subiecte din ultimii 20 de ani. În Republica Moldova, carențele la acest capitol sunt încă destul de evidente. Iată de ce Legislativul a decis, în 2006, adoptarea unei Legi speciale care ar reglementa această problemă, și anume Legea Nr. 5 din  09.02.2006 cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi. Scopul acestui act legislativ constă în asigurarea exercitării drepturilor lor egale de către femei şi bărbaţi în sfera politică, economică, socială, culturală, în alte sfere ale vieţii, drepturi garantate de Constituţia Republicii Moldova, în vederea prevenirii şi eliminării tuturor formelor de discriminare după criteriul de sex. Spectrul este destul de larg, astfel încât femeile ar putea accede facil în posturi înalte. Însă, din păcate, statistica reflectă o cu totul altă realitate. De exemplu, conform datelor din 2015, rata șomajului la femei sub și peste 25 de ani reprezintă 13,5% și, respectiv, 3,6%, pe când la bărbații sub și peste 25 ani este de 12,4%. Astfel, deducem că bărbații se angajează mai ușor. Și venitul obținut de către femei este mai mic decât cel al bărbaților. În 2015 acesta constituia 1672,2 lei la femei și 2000,6 lei la bărbați. Totodată, conform Convenţia O.I.M. nr.100 din 29.06.51 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoare egală, prin remunerație egală se înțelege: cuantumul plății  fixat, fără discriminare în ceea ce priveşte sexul. Prevederi naționale În contextul potențialei integrări europene, egalitatea de șanse pe criterii de gender reprezintă una dintre direcțiile prioritare ale politicii sociale. De aceea, legislația muncii și cea a protecției sociale vine să asigure principiul egalității prevăzut și în Constituția Republicii Moldova. Codul muncii stabilește expres: „egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor, precum și asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nicio discriminare, la avansare în serviciu, luându-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare profesională, reciclare şi perfecţionare”. Din aceste prevederi enumerate la art. 5 al Codului muncii, reiese că se va permite doar o discriminare pozitivă pe criterii de profesionalism și randament al muncii, nicidecum o discriminare negativă pe motivul apartenenței la un anume sens. Egalitatea de șanse - concediul de paternitate Un alt aspect relevant este că și bărbații au dreptul la un tratament similar femeilor, iar dovada acestui fapt este introducerea concediului de paternitate, inovație venită din Occident, dar care va reuși să ne apropie de politicile europene. Datele statistice menționează că 34% dintre bărbați optează pentru introducerea și utilizarea concediului paternal. Din practica țărilor europene reiese că durata medie a concediului de paternitate este de 12,5 de zile. Diferă doar sursa de plată: în Danemarca, Marea Britanie, Estonia concediul este achitat de către angajator. Există și țări care au introdus concediul paternal, însă acesta nu este plătit – Austria, Germania, România. În urma unei analize, putem observa următoarele tendințe: România are unul dintre cele mai lungi concedii parentale din Uniunea Europeană, tații putând să rămână acasă până la doi ani. Portugalia oferă doar o săptămână de concediu, aceasta fiind obligatorie. Irlanda alocă trei luni de concediu pentru fiecare părinte și încă trei luni ce pot fi împărțite între părinți așa cum doresc. În Germania, tatăl are dreptul la două luni din cele 14 de concediu plătit pentru creșterea copilului, în timp ce în Suedia tatăl beneficiază de minimum două luni, iar indemnizația este de 80% din venitul net. Ce faceți dacă ați fost discriminat după criteriul de sex În eventualitatea în care ați fost victima unei discriminări pe motiv gender, puteți scrie o plângere la Consiliul pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii. Acesta emite decizii pe marginea potențialelor cazuri invocate de discriminare, decizii care sunt publicate pe site-ul egalitate.md. De asemenea, există o linie verde la care puteți apela cu ușurință (0800 33388). Scopurile și obiectivele acestui organ sunt de a examina plângerile şi autosesizările, de a perfecţiona legislaţia şi schimba practicile în domeniul discriminării, de a colabora cu autorităţile publice pentru sancţionarea faptelor discriminatorii, de a spori gradul de informare a societăţii cu privire la fenomenul discriminării, de a coopera cu societatea civilă, cu alte instituţii naţionale sau internaţionale. Consiliul examinează toate plîngerile prin care se comunică despre un presupus act de discriminare. Formele de discriminare şi criteriile protejate sunt pe bază de: rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă, dezabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu, precum orientare sexuala, provenienţă socială, proprietate, starea sănătăţii etc. Consiliul nu acceptă plângerile anonime, repetitive (aceeaşi plângere fără informaţii sau dovezi suplimentare) sau care sunt de competenţa altor autorităţi publice. Pe site-ul Consiliului găsim și câteva explicații pe marginea conținutului plângerii, astfel petiția trebuie să elucideze prezența tratamentului diferenţiat (negativ, mai puţin favorabil, inegal). Pentru constatarea tratamentului diferenţiat trebuie să fie elucidate următoarele aspecte:
  • comparatorul - trebuie să arătaţi în comparaţie cu cine, faţă de potențiala persoană discriminată, se aplică tratament diferenţiat. Astfel, distingem următoarele situaţii de tratament diferenţiat: - persoana X şi persoana Y sunt în situaţii (S) similare, însă este aplicat tratament (T) diferenţiat; (Sx=Sy Tx≠Ty); - persoana X şi persoana sunt în situaţii (S) diferite, însă este aplicat acelaşi tratament (T); (Sx≠SyTx=Ty);
  • prezenţa unui criteriu protejat de discriminare (vârstă, sex, rasă, etnie, naţionalitate, dizabilitate, limbă sau altele);
  • drept lezat - trebuie să arătăm că prin acţiunile făptuitorului a fost încălcat un drept legitim;
  • lipsa uneijustificări obiective şi rezonabile pentru tratamentul diferenţiat, bazat pe una sau mai multe criterii protejate de discriminare. Tratamentul diferenţiat nu are o justificare obiectivă şi rezonabilă, dacă acesta nu urmăreşte un scop legitim sau dacă nu există o relaţie rezonabilă de proporţionalitate între mijloacele folosite şi scopul urmărit. Făptuitorul este obligat să elucideze care este justificarea.
Pe lângă competențele Consiliului, aveți tot dreptul să apelați la Ombudsman, care la fel examinează petiții și efectuează controale la unitățile unde au fost depistate astfel incidente. Concluzii:
  1. Faptul că sunteți femeie nu vă dezavantajează nici la început de carieră, nici pe parcursul muncii.
  2. Aveți tot dreptul să excelați în profesiune, însă trebuie să fiți promovate doar pe criterii de profesionalism, nu pe bază de gen.
  3. Puteți cere soluționarea cazurilor de discriminare, apelând la unul dintre organele sus-menționate.
  4. Vom ține cont de circumstanțe, în cazul aplicării unui tratament similar sau diferențiat, atunci când vom avea postura de angajator.
Elementul primordial în astfel de situații este să nu acceptați tacit comportamentele discriminatorii, ci să le condamnați.