BizLaw.md continuă să vă informeze despre aplicarea corectă a legislației muncii. În articolele precedente ați citit despre compensațiile pe care le poate cere salariatul în cazul încetării contractului de muncă, restrictiile încetării contractului de muncă, dar și în ce situații acesta poate fi desfăcut. Astăzi, vă informăm ce act juridic stă la baza încetării contractului  de muncă, dar și când salariatul poate fi concediat. În conformitate cu prevederile art. 81 alin. (3) din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de muncă trebuie să conţină referire la articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege. În context, desfacerea contractului individual muncă este operabilă numai dacă a fost comunicat ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la concediere, până la acest moment operează prezumţia de necunoaştere a măsurii luate de angajator împotriva salariatului. Totodată, comunicarea în scris a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezintă o garanţie în plus pentru ocrotirea drepturilor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care, eventual, se poate deduce că persoana interesată a aflat de existenţa actului juridic respectiv. În ceea ce priveşte concedierea disciplinară a salariatului, legiuitorul instituie cerinţe suplimentare faţă de ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea disciplinară a acestuia. Astfel, în conformitate legislația muncii, asemenea ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
  • temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii disciplinare sub formă de concediere;
  • termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
  • organul în care sancţiunea poate fi contestată.
Din această normă legală rezultă că ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la concedierea disciplinară a salariatului trebuie să cuprindă motivele de fapt şi de drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a desfăcut contractul individual de muncă nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaşte motivele pentru care s-a luat această gravă măsură, în vederea iniţierii ulterioare a apărării. Dacă în dispoziţie se face referire numai la raportul privind ancheta de serviciu sau la actul de revizie, aceste acte trebuie identificate în ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), prin dată, număr de înregistrare şi trebuie comunicate salariatului odată cu emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului privind concedierea. Cum poate fi concediat un salariat Concedierea salariatului are o natură disciplinară atunci cînd este dispusă conform art. 86 alin. (1) lit. g)-r) din Codul muncii. Concedierea disciplinară a salariatului are un caracter excesiv de formalist, fapt ce îl obligă pe angajator să parcurgă următoarele etape în cadrul procedurii disciplinare:
  • constatarea abaterii disciplinare. Comiterea unei abateri disciplinare (prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, absenţa de la locul de lucru în timpul zilei de muncă ş.a.) trebuie fixată (dovedită) printr-un act constatator care poate purta denumiri diferite: act, proces-verbal, notă de serviciu etc. Când se pune în discuţie problema perfectării actului constatator, considerăm că cei implicaţi în perfectarea unui astfel de act trebuie să aplice prin analogie (sau direct, dacă este cazul) şi, ca urmare, actul în cauză urmează să fie semnat de un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor. Actul constatator va fi înaintat organelor de conducere ale unităţii în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Totodată, importanţa actului constatator poate fi demonstrată şi prin faptul că sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, adică nu mai târziu de o lună din ziua perfectării actului constatator;
  • convocarea salariatului în vederea solicitării explicaţiei în formă scrisă privind fapta comisă. În conformitate cu legislația în vigoare, explicaţia privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. Totodată, se cere menţionat faptul că, în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare;
  • emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. După cum s-a menţionat, aplicarea sancţiunii disciplinare (inclusiv a celei sub formă de concediere) se concretizează în formularea şi emiterea unui ordin de sancţionare;
  • comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) de concediere disciplinară. Luând în considerare dispoziţiile din Codul muncii, ordinul de concediere disciplinară se comunică salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu. În acest caz, comunicarea de concediere disciplinară produce un efect juridic major: de la data comunicării acestui act juridic curge termenul de 3 luni, statuat în art. 355 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, în vederea eventualei contestaţii.
Ghidul „Aplicarea Legislației Muncii” a fost elaborat cu sprijinul Agenției SUA pentru Dezvoltare Internațională (USAID) prin Programul „Comerț, Investiții și Reglementarea Activității de Întreprinzător” (BRITE). Ghidul are scopul de a ajuta companiile în aplicarea corectă a legislației și a fost pus la dispoziție de către Camera de Comerț Americană din Moldova.