Schimbările politice, sociale şi financiare au un impact direct asupra pieţei forţei de muncă, dar şi asupra companiilor angajatoare. Beneficiind de mai multe oportunităţi de angajare, candidatul va prelua controlul, ceea ce înseamnă că recrutorii vor fi nevoiţi să găsească noi metode de atragere a talentelor existente în piaţă şi să îşi perfecţioneze instrumentele prin intermediul cărora lucrează, scrie cariereonline.ro. Cum pot companiile să se adapteze noilor direcţii care se conturează pe planul recrutării?
  1. Brandul de angajator rămâne prioritar, indiferent de industria din care faceţi parte, deoarece joacă un rol crucial în atragerea şi fidelizarea angajaţilor. A construi un brand puternic înseamnă, întâi de toate, să cunoaşteți și să definiți cultura companiei, care se va traduce în diferite activităţi, inclusiv în cea de recrutare a celor mai potrivite persoane.
  2. Adoptarea noilor tehnologii în recrutare: software (dezvoltare aplicaţii) şi mobile friendly. Evoluţia extrem de rapidă a tehnologiei perturbă şi rearanjează lucrurile în diferite industrii, inclusiv în domeniul resurselor umane.
  3. Dezvoltarea de aplicaţii cu specific de recrutare va deveni o solicitare a pieţei pentru câştigarea şi targetarea potenţialilor candidaţi. Pe partea de mobile-friendly, luând în considerare faptul că mai mult de 45% dintre candidaţi utilizează telefonul mobil pentru a accesa site-urile companiilor angajatoare sau reţelele profesionale, angajatorii vor fi nevoiţi să aducă modificări, atfel încât experienţa de navigare online a candidatului să fie îmbunătăţită.
  4. Redescoperirea talentelor. În general, în momentul în care se postează un job, în special în recrutarea de volum, se primesc foarte multe aplicaţii care au sau nu legătură cu specificitatea acelui post. Salvarea acestora într-o bază de date bine organizată este de mare ajutor în procesul de căutare şi selecţie a potenţialilor candidaţi.
  5. Recrutarea prin intermediul site-urilor şi platformelor sociale şi profesionale. Anunţurile tradiţionale îşi pierd din eficienţă şi nu mai atrag foarte mulţi candidaţi. La polul opus se află publicarea locurilor de muncă disponibile pe reţelele profesionale sau sociale.
  6. Folosiţi-vă de site-ul dumneavoastră pentru a trata candidaţii ca pe nişte clienţi veritabili. Încercaţi să optimizați site-ul pentru utilizare de pe dispozitivele mobile, transformaţi procesul de aplicare la job-uri în unul facil şi oferiţi posibilitatea plasării de comentarii/întrebări.
  7. Cultura organizaţională nu mai există doar la nivel teoretic, ca definiţie generală a ”modului de viaţă” pentru membrii organizaţiei, ci a devenit un criteriu esenţial de alegere sau respingere a unui loc de muncă pentru potenţialii candidaţi. O bază culturală puternică în cadrul unei companii duce la creşterea nivelului de satisfacţie a angajaţilor, a angajamentului, implicării şi productivităţii acestora.
  8. Diversitatea culturală. Acest concept a câştigat teren, în special în industria tehnică şi IT. Dar, în 2017 specialiştii se aşteaptă la o răspândire a acestuia în majoritatea industriilor şi nişelor profesionale. Atât compania, cât şi angajaţii pot beneficia de diversitatea forţei de muncă. Angajaţii pot învăţa unii de la alţii cu scopul dezvoltării reciproce, iar angajatorii se bucură de creşterea productivităţii şi, în final, de creşterea profitului.
  9. Abordarea proactivă a candidaţilor pasivi - construirea de relaţii. Acesta este un proces lent şi continuu, ce aduce rezultate pozitive pe termen lung şi constă de fapt în planificare, analiză şi tranziţie de la reactiv la proactiv.
  10. Interviurile interactive. Interviurile tradiţionale vor rămâne populare şi în 2017, însă cele de tip interactiv vor câştigă teren. Construirea unor pagini prin intermediul cărora să se poată desfăşura interviurile video este o soluţie care vă poate ajuta în procesul de ”screening” sau preselecţie.
  11. Recrutarea prin referinţe se poate dovedi în anumite cazuri mult mai eficientă ca şi costuri/rezultate decât recrutarea clasică. Încurajaţi personalul să facă recomandări. La fel de important va deveni şi fenomenul aplicaţiilor/promovărilor interne.
  12. Extrem de importantă este interacţiunea între candidaţi şi reprezentanţii companiei dumneavoastră (recrutori, manageri etc). Aceştia pot, în egală măsură, să atragă talentele din piaţă sau să îi convingă de faptul că nu îşi doresc să activeze în cadrul firmei.
  13. Structurarea şi forma anunţurilor de angajare. În 2017, recrutorii de succes vor fi cei care vor reuşi să creeze pârghii între informaţiile postului şi motivaţiile asociate cu arhetipul comportamental al candidaţilor ţintă. Astfel, anunţurile vor avea un impact pozitiv şi semnificativ.
  14. Strategii de retenţie a personalului. Politicile de retenţie şi fidelizare a personalului ar trebui să fie în centrul atenţiei departamentelor de resurse umane.
  15. Trecerea de la recrutarea pentru un post la recrutarea pe proiect/în termeni de sarcini. Flexibilitatea programului de lucru, atribuirea de sarcini concrete şi proiecte vor deveni elemente importante ale procesului de recrutare. Necesitatea adaptării stilului de management la cerinţele candidaţilor ce aparţin noii generaţii va duce la transformarea acestuia într-unul de tip suport. Tinerii preferă să aibă ca şef o persoană care le este coach sau mentor şi cu care pot dezvoltă relaţii mai puţin formale.
  16. Angajatorii vor fi nevoiţi să aloce bugete din ce în ce mai consistente pentru promovarea proceselor de recrutare. Soluţia ideală ar fi combinarea marketingului cu recrutarea neconvenţională pentru atragerea candidaţilor tineri şi valoroşi.
Companiile sunt diferite, iar asta face ca aceste tendinţe să nu aibă acelaşi impact în cadrul oricărei organizaţii, însă înţelegerea şi acceptarea tendinţelor vor ajută recruiterii să îşi aloce eficient resursele şi să rămână competitivi într-o piaţă care se confruntă cu nevoia reevaluării procesului de recrutare şi selecţie.