Autor: Irina Popușoi, avocat stagiar, Casa de avocatură ”Cobzac & Partners” Un rol important în cadrul raportului de muncă dintre angajator și salariat îl reprezintă stabilirea prin contractul individual de muncă a drepturilor și obligațiilor părților la respectivul contract. Una dintre aceste obligații, care trezește multe semne de întrebare, este cea referitoare la răspunderea materială a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Când vorbim despre răspunderea materială a salariatului urmează să luăm în considerare mai multe circumstanțe, precum modalitatea și limitele reparării prejudiciului cauzat, modalitatea de stabilire a mărimii prejudiciului, aplicarea sancțiunii disciplinare față de salariat. În acest sens, mai jos vom prezenta prevederile legislației muncii care reglementează obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți. Astfel, potrivit art. 327, alin. (1) din Codul muncii al Republicii Moldova, partea contractului individual de muncă (angajatorul sau salariatul), care a cauzat, în legătură cu exercitarea obligaţiilor sale de muncă, un prejudiciu material şi/sau moral celeilalte părţi, repară acest prejudiciu conform prevederilor legislației muncii. Limitele reparării prejudiciului cauzat În alin. (2) al art. 327 din Codul muncii sunt stabilite limitele răspunderii materiale a părților și anume, răspunderea materială a angajatorului faţă de salariat nu poate fi mai mică, iar a salariatului faţă de angajator – mai mare decât cea prevăzută de legislația muncii. Astfel, menționăm că art. 336 din Codul muncii stabilește limitele răspunderii materiale ale salariatului și anume, pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel. Când vorbim despre alte prevederi ne referim la faptul că, în contractul individual de muncă poate fi stabilită clauza cu privire la răspunderea materială deplină a salariatului, dar cu respectarea normelor legale ce reglementează situația respectivă. În continuare, vom prezenta cazurile când salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină. În conformitate cu art. 338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului, în cazurile când:

• între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art. 339);
• salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;
• prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărâre judecătorească;
• prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k);
• prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
• în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. Aici ne referim la cazurile reglementate în Hotărârea de Guvern nr. 449 din 29.04.2004 despre aprobarea Nomenclatoarelor funcţiilor deţinute şi  lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul  poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea  materială individuală sau colectivă (de brigadă) deplină, precum şi a contractelor-tip cu privire la răspunderea  materială deplină. Potrivit Anexei nr. 1 la Hotărâre, este stabilită lista funcțiilor şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul  poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială deplină;
• prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.

Răspunderea materială deplină este aplicabilă și conducătorilor unităţilor şi adjuncţilor lor, şefilor serviciilor contabile, contabililor-şefi, şefilor de subdiviziuni şi adjuncţilor în situația când prejudiciul cauzat din vina lor este rezultatul:

• consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
• irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii;
• ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti;
• altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.

Menționăm că, răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat, conform contractului încheiat cu angajatorul. Acest contract poate fi încheiat de către angajator cu salariatul care a atins vârsta de 18 ani şi care deţine o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vânzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise. Salariaţii în vârstă de până la 18 ani poartă răspundere materială deplină doar pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k), sau în urma comiterii unei infracţiuni. Modalitatea de stabilire a mărimii prejudiciului Atunci când a fost cauzat un prejudiciu angajatorului, acesta urmează să întreprindă anumite acțiuni pentru stabilirea mărimii prejudiciului cauzat și aplicarea sancțiunii disciplinare:

• până la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) privind repararea prejudiciului material de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui. Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este în drept să creeze, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), o comisie cu participarea specialiştilor în materie;
• în conformitate cu art. 341 din Codul muncii, mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină conform pierderilor reale, calculate în baza datelor de evidență contabilă;
• în cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorării bunurilor angajatorului atribuite la mijloacele fixe, mărimea prejudiciului material se calculează pornindu-se de la costul de inventar (prețul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite;
• în caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenționată a valorilor materiale (cu excepția celor menționate mai sus), prejudiciul se stabilește pornindu-se de la prețurile din localitatea respectivă la data cauzării prejudiciului, conform datelor statistice;
• pentru stabilirea cauzei apariției prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicații în scris de la salariat. Refuzul de a o prezenta, în termen de 5 zile de la data solicitării, se consemnează neapărat în proces-verbal semnat de câte un reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaților. Salariatul are dreptul să ia cunoştinţă de toate materialele acumulate în procesul anchetei de serviciu.

Modul de reparare a prejudiciului material Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu depăşeşte salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul de o lună, reţinerea se efectuează conform hotărârii (deciziei) instanţei de judecată. În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată. La fel, și în caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sunt în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului. Potrivit pct. 3 din Hotărârea explicativă a Plenului CSJ nr. 11 din 2005: ”Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege, dispoziţiile privind răspunderea materială, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală, iar în cazul în care între părţi este încheiat un contract civil, se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală, cu excepţia cazurilor în care instanţa de judecată va stabili că prin contractul civil  respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre salariat şi angajator (art. 2 alin. (3) Codul muncii). În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă, iar după cauzarea prejudiciului raportul de muncă a încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art. 327 alin. (3) Codul muncii)”. Repararea în rate a prejudiciului cauzat Trebuie să menționăm și despre posibilitatea reparării benevole de către salariat a prejudiciului cauzat angajatorului. Astfel, conform art. 343 din Codul muncii, salariatul, vinovat de cauzarea unui  prejudiciu material angajatorului, îl poate repara benevol, integral sau parţial. Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate, dacă salariatul şi angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă salariatul, care şi-a asumat acest angajament, a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislaţia civilă. Conform art. 327 alin. (3) Codul muncii, încetarea raporturilor de muncă după cauzarea prejudiciului material şi/sau a celui moral nu presupune eliberarea părţii contractului individual de muncă de repararea prejudiciului prevăzută de prezentul cod şi de alte acte normative. Aplicarea sancțiunii disciplinare față de salariat Pe lângă obligarea la repararea prejudiciului cauzat angajatorului, în baza procesului-verbal al anchetei de serviciu se poate emite un Ordin al angajatorului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare, în situația când angajatorul pierde încrederea față de salariatul respectiv datorită unor acțiuni culpabile, care au ca rezultat cauzarea unui prejudiciu material, iar acest lucru ar afecta calitatea raporturilor de muncă ulterioare. Cea mai gravă sancțiune disciplinară ce poate fi aplicată față de salariat este concedierea, conform art. 86 din Codul muncii:

1. Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv – Administratorul întreprinderii.
2. Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
3. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.
4. Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu: - temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancțiunii; - termenul în care sancțiunea poate fi contestată - în termen de 3 luni de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; - organul în care sancțiunea poate fi contestată - instanța de judecată.
5. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) de sancţionare, în cazul sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d), care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3), (Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel târziu la data eliberării din serviciu, în celelalte cazuri,  în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii. În cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.), aflate în altă localitate, se anunță în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce efecte de la data comunicării. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de muncă trebuie să conţină referire la articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege). Ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de sancționare, se comunică salariatului, sub semnătură.
6. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.

Deseori, ne confruntăm cu situația când angajatorul nu respectă toate condițiile de stabilire a prejudiciului cauzat de către salariat. Și asta pentru că salariații nu sunt suficient de informați, nu știu cum să procedeze în astfel de situații. De aceea, corect și legal ar fi ca, atunci când apar divergențe referitoare la modul de reparare a prejudiciului sau dubii legate de legalitatea stabilirii cuantumului, dar și a modalității de stabilire a prejudiciului, salariatul să conteste actul angajatorului prin care s-a dispus repararea prejudiciului, în instanța de judecată, pentru ca aceasta să se expună printr-o hotărâre cu privire la toate circumstanțele de fapt și de drept.