Înainte de încheia contractul de muncă, angajatorul va avea dreptul să obţină informaţii despre candidat, necesare pentru adoptarea deciziei privind încadrarea acestuia în muncă. În același timp, candidatul va fi obligat să informeze angajatorul despre orice circumstanţe care îl pot împiedica să presteze munca sau pot dăuna intereselor angajatorului sau ale unui terţ. Prevederile sunt incluse în proiectul noului Cod al muncii, care, deocamdată, este în faza de consultări publice. Potrivit proiectului, angajatorul va fi în drept să verifice fiabilitatea informaţiilor oferite de către candidat. Informaţiile despre candidat obţinute de către angajator şi informaţiile oferite de către candidat nu pot fi dezvăluite altor persoane fără acordul candidatului, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţie. Mai mult, candidatul va fi în drept să retragă documentele depuse în cazul în care angajatorul nu a încheiat cu el/ea un contract de muncă. Potrivit prevederilor documentului, angajatorul va fi obligat sa-i ofere candidatului informaţii despre:
  • munca ce urmează a fi prestată;
  • durata (determinată sau nedeterminată) contractului de muncă;
  • condiţiile de muncă;
  • statutul juridic al salariatului în cadrul raporturilor de muncă;
  • remunerarea muncii.
Raporturile precontractuale cu candidatul se consideră epuizate odată cu încheierea contractului de muncă de către părţi sau odată cu notificarea candidatului despre refuzul de încadrare în muncă. La această etaăă, angajatorul nu este obligat să argumenteze decizia despre refuzul de încadrare în muncă. Încheierea contractului de muncă Proiectul prevede că, contractul de muncă este încheiat în formă scrisă pe o perioadă determinată sau nedeterminată. Cu excepţia cazului în care termenul contractului de muncă constituie un an sau mai mult de un an, contractul de muncă este încheiat pe o perioadă determinată doar atunci când:
  • urmează a fi îndeplinit un volum concret de lucrări;
  • urmează a fi îndeplinite lucrări sezoniere;
  • volumul de lucrări se măreşte temporar;
  • pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă), sau pentru perioada în care acesta absentează de la serviciu din alte motive;
  • există şi alte circumstanţe obiective care justifică încheierea contractului pe o durată determinată;
  • pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
  • cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţământ la cursurile de zi;
  • cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vârstă ori vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vârstă ori vechime în muncă) şi nu sunt încadrate în câmpul muncii;
  • pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul stabilit de Guvern;
  • pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnică şi financiară.
Documentul mai prevede că în cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o durată ce depăşeşte 60 de luni sau în cazul în care raporturile de muncă continuă în rezultatul încheierii consecutive a raporturilor de muncă pe o durată determinată de 2 şi mai multe ori, iar durata acestora depăşeşte 60 de luni, se consideră că contractul de muncă este încheiat pe o durată nedeterminată. Se consideră că raporturile de muncă pe o perioadă determinată sunt încheiate consecutiv în cazul în care contractul de muncă existent a fost extins odată cu expirarea termenului acestuia sau contractul ulterior pe o durată determinată a fost încheiat timp de 60 de zile după expirarea termenului contractului precedent. Contractul de muncă se încheie în limba română. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze un certificat despre încadrarea în muncă, inclusiv date despre munca prestată, remunerarea muncii, durata contractului de muncă. Contractul de muncă poate stabili programul de muncă ca parte componentă a acestuia. În această situaţie angajatorul este obligat până la încheierea contractului de muncă să informeze persoana vizată despre programul de muncă (în cazul existenţei unui asemenea program), iar, ulterior, despre toate schimbările operate în acest program. Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. Contractul de muncă precedent, la fel, îşi păstrează valabilitatea în măsura în care dispoziţiile acestuia nu sunt modificate de dispoziţiile contractului subsecvent. În cazul existenţei câtorva contracte de muncă, încheiate cu salariatul în condiţii similare, prioritate are contractul încheiat în ultimul rând. Se consideră esenţiale următoarele condiţii ale contractului de muncă:
  • data începerii activităţii şi durata raporturilor de muncă;
  • timpul de lucru şi timpul de repaos;
  • locul de muncă;
  • funcţia şi genul de muncă care va fi prestat;
  • cuantumul salariului şi modul de achitare;
  • modul de achitare a muncii suplimentare;
  • durata concediului plătit şi ordinea de acordare a concediului.
Contractului individual de muncă care va contravine noilor prevederi propuse sau contractului colectiv de muncă încheiat cu acelaşi salariat, nu va fi valabil cu excepţia cazului în care contractul îmbunătăţeşte situaţia salariatului.