Patronatele susțin că proiectul Regulamentului privind modul de atestare a salariaților din unități, elaborat de Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, este ”rigid” și nu va putea fi aplicat în cazul întreprinderilor mici. Mai exact, Confederația Națională a Patronatului din Moldova afirmă că membrii săi au constatat că documentul are un caracter și conflictual. Totodată, în urma consultărilor interne s-a constatat imposibilitatea aplicării Regulamentului în întreprinderile micro şi mici. În opinia CNPM, mecanismul nu poate avea caracter imperativ, ci trebuie aplicat numai atunci când angajatorul recurge la procedura de atestare a salariaţilor angajaţi în întreprindere. Obiecțiile urmează să fie expuse în cadrul ședinței Grupului de Lucru 6, Dezvoltarea Pieței Muncii din cadrul Consiliului Economic. Amintim că, potrivit proiectului salariații din unități, indiferent de tipul de proprietate și forma juridică de organizare, vor trebui să treacă o atestare, pentru a stabili dacă corespund funcției sau muncii prestate. Aceasta va putea fi dispusă cel mult o dată în trei ani pentru fiecare salariat. Pentru a fi efectuată atestarea, va fi formată o Comisie din cel puțin trei membri. Aceștia pot fi persoane cu înalte competențe profesionale și vor aprecia activitatea salariatului în baza următoarelor criterii:
  • competenţă profesională;
  • aportul personal în realizarea obiectivelor subdiviziunii interioare în care activează şi unităţii în întregime;
  • îndeplinirea atribuţiilor de funcţie;
  • responsabilitate;
  • spirit de iniţiativă.
În urma atestării, salariaților li se va acorda unul din următoarele calificativele:
  • ”corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate”;
  • ”corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate cu condiţia îmbunătăţirii activității şi îndeplinirii recomandărilor comisiei de atestare”;
  • ”nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate”.
La fel, recomandările comisiei de atestare se pot referi la:
  • avansarea în funcţie;
  • transferul într-o altă funcţie sau la o altă muncă;
  • îmbunătăţirea activității de către salariatul atestat;
  • necesitatea elaborării şi realizării unui plan individual de perfecţionare profesională a salariatului;
  • efectuarea repetată a atestării salariatului peste 6 sau 12 luni în cazul obţinerii unui calificativ negativ la atestare;
  • necesitatea schimbărilor manageriale în subdiviziunea interioară în care activează salariatul atestat;
  • concediere, etc.